"ฝ่ายบริหารทำมากกว่าจูงใจผู้อื่น"
ปลอดภัย! ในที่สุดคุณก็ได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่รอคอยมานาน และตอนนี้ คุณเป็นผู้จัดการ บางทีอาจเป็นครั้งแรกในอาชีพการงานของคุณ แล้วตอนนี้ล่ะ? หากนี่เป็นบทบาทแรกของคุณในการจัดการ คุณอาจประหม่าเล็กน้อย ความรู้สึกเป็นสิ่งที่เข้าใจได้ เป็นเรื่องธรรมดา และที่จริงแล้ว ความรู้สึกนั้นมีอยู่จริง บทบาทนี้จะแตกต่างจากงานก่อนหน้านี้มาก ฝ่ายบริหารมีกฎเกณฑ์และวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง และต้องใช้ทักษะที่หลากหลาย บ่อยครั้งที่ผู้คนใหม่ๆ ต่อบทบาทผู้บริหารมักไม่เข้าใจความหมายของการเป็นผู้จัดการ และชีวิตของพวกเขาจะเปลี่ยนไปอย่างไร (ใช่ คุณจะเปลี่ยนไป) นี่เป็นเรื่องจริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณไม่ได้รับเงินเดือนรายชั่วโมงอีกต่อไป แต่ได้รับเงินเดือนคงที่ เราจะกล่าวถึงในภายหลัง
บทความนี้จะนำเสนอชุดแนวทางที่คุณสามารถใช้เพื่อทำความเข้าใจการเปลี่ยนผ่านที่สับสนได้ นี่ไม่ใช่คำแนะนำที่ต้องทำในแต่ละวัน แนวคิดนั้นไม่มีอีกต่อไปเพราะตอนนี้คุณเป็นผู้จัดการแล้ว อย่างไรก็ตาม นี่เป็นโครงร่างที่จะช่วยคุณตลอดกระบวนการกำหนดเป้าหมายและจัดการพนักงาน ดังนั้น หายใจเข้าลึกๆ แล้วเริ่มกันเลย!
ขั้นตอน
ขั้นตอนที่ 1. รู้ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงอะไรกับบทบาทใหม่ของคุณในฐานะผู้จัดการ
ความแตกต่างที่สำคัญคือการโยกย้ายจากแนวคิดที่เรียกว่า ผู้จัดการไม่ใช่ผู้มีส่วนร่วมรายบุคคล ซึ่งหมายความว่าคุณต้องรับผิดชอบต่องานของผู้อื่น ความสำเร็จของคุณขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของทีม ตอนนี้คุณมีหน้าที่รับผิดชอบมากกว่าที่คุณจะทำได้ด้วยตัวเอง (ดูส่วนคำเตือน) คุณไม่สามารถแก้ไขปัญหาทั้งหมดได้ ไม่ต้องพยายาม มันไม่ใช่งานของคุณอีกต่อไป
ขั้นตอนที่ 2 เตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง
การทำเช่นนี้จะทำให้คุณสับสนและหงุดหงิด อาจจะไม่เกิดขึ้นในทันที แต่ผู้จัดการมักจะถูกดึงไปในหลายทิศทาง อาจมีการแต่งกายที่คุณต้องปฏิบัติตาม มีกฎระเบียบใหม่ที่ต้องปฏิบัติตาม (โดยเฉพาะในพื้นที่ HR)
- ค้นหาที่ปรึกษา: พี่เลี้ยงไม่ใช่หัวหน้างานโดยตรงของคุณ แต่เป็นผู้จัดการคนอื่นที่มีประสบการณ์มากมาย ขอรูปเพื่อช่วยในการเปลี่ยนแปลงของคุณ สิ่งนี้สำคัญมากและมักถูกประเมินต่ำไป ทีมผู้บริหารระดับสูงจะขอบคุณคุณ การตัดสินใจหาพี่เลี้ยงแสดงถึงวุฒิภาวะ
- เข้าร่วมกลุ่มเครือข่าย: มีกลุ่มเครือข่ายหลายกลุ่ม (หนึ่งในนั้นคือ Toastmasters) ถามผู้จัดการและผู้บริหารคนอื่นๆ เกี่ยวกับสโมสรในท้องถิ่น ใช้ประโยชน์จากกิจกรรมเครือข่ายในพื้นที่ของคุณ
- ติดต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคล: ไปที่แผนกทรัพยากรบุคคลและสอบถามว่ามี HR หรือหนังสือฝึกอบรมใดบ้างที่คุณสามารถใช้เพื่อช่วยเหลือ อ่านหนังสือเกี่ยวกับการเป็นผู้จัดการ มีหนังสือหลายเล่มในหัวข้อนี้ อ่านวรรณกรรมหลายชิ้นในคราวเดียว ("ผู้จัดการหนึ่งนาที" และ "นิสัยทั้งเจ็ดของคนที่มีประสิทธิภาพสูง" เป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องอ่าน)
- ช่วยพนักงานแก้ปัญหา: พนักงานที่คุณเป็นลูกน้องอยู่อาจเป็นเพื่อนร่วมงานของคุณ และอาจนำไปสู่ความอิจฉาริษยา (อาจถึงขั้นเกลียดชัง) และความขัดแย้ง สถานการณ์หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ปัญหาสามารถลดลงได้หากคุณเปิดการสื่อสารไว้ อย่างไรก็ตาม คุณต้องจำไว้ว่าตอนนี้คุณเป็นผู้จัดการแล้ว และแม้ว่าคุณจะไม่ต้องการอวดสถานะใหม่ของคุณ คุณก็ไม่สามารถปล่อยให้อดีตเพื่อนร่วมงานใช้ประโยชน์จากความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างคุณกับเขาได้ แม้แต่พนักงานที่ไม่ได้เป็นเพื่อนร่วมงานมาก่อนก็ยังรู้สึกไม่สบายใจหากได้ผู้จัดการคนใหม่ พูดคุยกับพนักงานและแบ่งปันแผนของคุณ สร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานตั้งแต่เนิ่นๆ แม้ว่าในตอนแรกจะดูอึดอัดเล็กน้อย อย่า ขี้อาย แค่ทำตามขั้นตอน เป็นตัวของตัวเอง และอย่าลืมตำแหน่งเริ่มต้นในบริษัท
- อย่าละเลยครอบครัว: สามี/ภรรยา/คู่สมรส และลูกๆ และเพื่อนๆ ยังคงต้องการการดูแลเหมือนเดิม ตอนนี้จิตใจของคุณหมกมุ่นอยู่กับหลายสิ่งหลายอย่างเพราะการจัดการเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ยากลำบาก จัดลำดับความสำคัญสิ่งที่ควรจัดลำดับความสำคัญ ถ้าคุณได้ยินใครพูดว่าคุณอยู่ไกลไปหน่อย ให้ใส่ใจ อย่าปล่อยให้อาชีพของคุณทำลายความสัมพันธ์ในครอบครัว (มีตัวอย่างมากมาย)
- อย่าละเลยสุขภาพ: โอเค บทบาทการจัดการนี้สนุก งานน่าสนใจ ชั่วโมงทำงานนานขึ้น บางทีคุณอาจทำงานที่บ้าน นอนดึกหน่อย ตื่นเช้า ยังใส่ใจครอบครัวและลูกๆ ได้ อย่างไรก็ตาม คุณนอนหลับเพียงพอหรือไม่ แน่ใจ?
ขั้นตอนที่ 3 ระบุเป้าหมาย
เป้าหมายของคุณคืออะไรกันแน่? คุณมีเป้าหมายรายชั่วโมง รายวัน หรือรายสัปดาห์ที่ทีมต้องบรรลุหรือไม่ แล้วเป้าหมายใหม่ของคุณ เช่น การตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานล่ะ จดบันทึกและเผยแพร่ (ดูคำแนะนำ) นี่จะเป็นรายการสิ่งที่ต้องทำของคุณ โปรดทราบว่ารายการจะเปลี่ยนแปลงเมื่อเวลาผ่านไป ไม่ใช่เอกสารที่แน่นอน บางสิ่งก็เหมือนกันเสมอ (เช่น ระดับการบริการ) แต่บางอย่างอาจเปลี่ยนแปลงได้ตามกลยุทธ์ที่ผู้บริหารระดับสูงกำหนด ตรวจทานรายการของคุณเป็นประจำ ด้วยสายตาที่มีวิจารณญาณ และทำการแก้ไขหากจำเป็น
ขั้นตอนที่ 4 ทำความรู้จักกับทีมของคุณ
คุณต้องรู้จุดแข็งและจุดอ่อนของสมาชิกในทีมแต่ละคน Tono ทำงานเร็วมาก แต่บางครั้งก็พลาดรายละเอียดบางอย่างไป Tini ละเอียดมาก แต่มีปัญหากับปริมาณงานที่กำลังดำเนินการ Budi มีความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้า แต่ไม่สามารถปฏิเสธลูกค้าได้ ในขณะที่ Wati มีทักษะด้านเทคนิคที่ยอดเยี่ยม แต่ก็ไม่ค่อยดีกับผู้คน คุณต้องรู้ทั้งหมดนั้นดี ความรู้นี้มีประโยชน์ในการสร้างสมดุลระหว่างผลงานของทีม
ขั้นตอนที่ 5. จับคู่งานกับพนักงาน
ใช้ข้อมูลที่คุณรวบรวมจากขั้นตอนข้างต้นเพื่อจัดหางานที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคล นี่คือการมอบหมายตามทักษะ คุณต้องเพิ่มจุดแข็งของแต่ละคนให้มากที่สุดและลดงานที่ได้รับมอบหมายที่กำหนดเป้าหมายจุดอ่อนของพวกเขาให้น้อยที่สุด หากมีโอกาสเกิดขึ้น ให้นำคนที่มีทักษะเสริมมารวมกันหลายคน ตัวอย่างเช่น มอบหมายให้ Tono และ Tini ทำโปรเจ็กต์ หรือขอให้ Budi และ Wati ปรึกษากันในการนำเสนอ
ขั้นตอนที่ 6 จัดประชุมกับสมาชิกในทีม
การประชุมแบบเห็นหน้ากันเป็นประจำมีความสำคัญมากในการจัดการ การประชุมครั้งนี้มีวัตถุประสงค์หลายประการ
- ให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพ: อภิปรายเป้าหมายของสัปดาห์ก่อน รวมถึงสิ่งที่ใช้ได้ดี สิ่งที่ควรปรับปรุง และวิธีปรับปรุง จากนั้นจะดำเนินการต่อในขั้นตอนด้านล่าง
- โครงร่างเป้าหมายสำหรับการประชุมครั้งต่อไป: เป้าหมายเหล่านี้เป็นเป้าหมายที่จะดำเนินการและเป็นพื้นฐานสำหรับการทบทวนการผลิตในสัปดาห์หน้า
- ระวังปัญหาของพนักงาน: ในตำแหน่งใหม่นี้ การติดต่อกับพนักงานจะลดลง และคุณควรตระหนักไว้ วิธีเดียวที่จะทราบเกี่ยวกับปัญหาที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีม (และส่งผลต่องานของพวกเขาด้วย) คือการฟังเจ้าหน้าที่
- ขอแนวคิด: พนักงานของคุณจะต้องรู้สึกมีส่วนร่วม ไม่มีข้อยกเว้นว่าปัจจัยจูงใจอันดับหนึ่งเบื้องหลังการตัดสินใจลาออกของพนักงานคือการจัดการที่ไม่ดี ซึ่งมักเกิดจากความรู้สึกถูกละเลย คุณไม่ได้ถูกตัดสินจากผลงานของทีมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอัตราการลาออกของพนักงานด้วย
- แรงจูงใจ: ตามที่ Peter Scholtes มนุษย์กระตุ้นตัวเอง ผู้จัดการที่ดีที่สุดมักจะหาวิธีจูงใจพนักงานให้ทำงานได้ดีและรู้สึกภาคภูมิใจ ใช้เซสชั่นนี้เพื่อค้นหาว่าแรงจูงใจของพนักงานคืออะไร และใช้ข้อมูลนั้นเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของพวกเขา
ขั้นตอนที่ 7 ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณหาง่าย
อย่าแยกตัวออกจากพนักงาน บางครั้งภาระงานก็มากเกินไป คุณจึงมักจะถอยห่างจากพนักงานเพื่อทำงานให้เสร็จด้วยตัวเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานเอกสารที่ต้องทำมากมาย อย่าให้รู้สึกว่าคุณไม่สามารถรบกวนได้ หากสมาชิกในทีมไม่สามารถพบกับหัวหน้าของพวกเขาได้ ทัศนคติของความโกลาหลก็จะเกิดขึ้น สถานการณ์จะเลวร้ายมากสำหรับคุณ แม้ว่าคุณจะจัดการพนักงานแบบเสมือนจริง คุณก็ยังต้องแน่ใจว่าพวกเขา "รู้สึก" ต่อหน้าคุณ หากคุณรับผิดชอบการทำงานหลายกะ อย่าลืมเข้าเยี่ยมชมแต่ละกะเป็นประจำ
ขั้นตอนที่ 8 จัดทำเอกสารกิจกรรมของทีม
การตรวจสอบประสิทธิภาพส่วนบุคคลของคุณจะเน้นที่ประสิทธิภาพของทีมเป็นอย่างมาก ดังนั้นอย่าลืมติดตามแต่ละประเด็นและความสำเร็จ สิ่งนี้จะมีความสำคัญมากหากเกิดปัญหาสำคัญขึ้น ปัญหาจะอยู่ที่นั่นเสมอ คุณและทีมของคุณเพียงแค่ต้องทุ่มเทความพยายามในการแก้ปัญหา
ขั้นตอนที่ 9 ชื่นชมผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
รางวัลไม่ได้อยู่ในรูปแบบของเงินเสมอไป เงินรางวัลเป็นเรื่องสนุก แต่ไม่ใช่แรงจูงใจหลักในการทำงาน รางวัลที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นคือการได้รับการยอมรับ หากคุณมีอำนาจ คุณอาจให้เวลาพวกเขาหยุดทำงาน (มีวันหยุดเพิ่มสำหรับการทำงานที่โดดเด่น) รางวัลเป็นปกติและสามารถบรรลุได้ แต่ยาก เมื่อคุณให้ของขวัญ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าของขวัญนั้นเป็นที่รู้จัก (ของขวัญในที่สาธารณะ ตำหนิเป็นการส่วนตัว)
ขั้นตอนที่ 10. เรียนรู้วิธีการแนะนำ
จะมีบางครั้งที่คุณต้องปรับปรุงพฤติกรรมของพนักงาน ดังนั้นคุณต้องเรียนรู้ที่จะทำมัน ถ้าคุณทำได้ดี คุณก็จะได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ มิฉะนั้น สถานการณ์จะเลวร้ายลง คุณสามารถเรียนรู้วิธีให้คำแนะนำระหว่างการตอบรับเชิงบวก
เคล็ดลับ
-
จำวัตถุประสงค์ระดับบนสุด
คุณต้องมีความสม่ำเสมอ พัฒนาการสื่อสารที่ชัดเจนและกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน ฟัง. ให้ข้อเสนอแนะ โดยเฉพาะความคิดเห็นเชิงบวก เคลียร์ทุกอุปสรรคสู่ความสำเร็จของทีม
-
ชื่นชมพนักงาน
นี่เป็นขั้นตอนเล็ก ๆ ที่มีประโยชน์มากมาย การยกย่องผลงานของใครบางคนสามารถสร้างความแตกต่างได้อย่างมาก อย่าชมเชยที่ไม่มีความหมายมากเกินไป แต่แสดงให้พนักงานเห็นว่าพวกเขาชื่นชม
-
ยกตัวอย่าง.
ผู้นำต้องสามารถเป็นแบบอย่างในทุกด้านของงาน เป็นแบบอย่างที่ดีให้กับเพื่อนร่วมงานด้วยการปล่อยอารมณ์เชิงบวก แสดงความกังวล ความเข้าใจ และความเคารพ ในขณะที่งานเน้นการทำงานเป็นทีมและการอุทิศตน ผู้จัดการและหัวหน้างานจะต้องสามารถประยุกต์ใช้หลักการที่ดีที่สุดในสถานที่ทำงาน หากตำแหน่งใหม่นี้ทำให้ชีวิตส่วนตัวของคุณเป็นจุดสนใจ ให้เข้าใจว่าทั้งชีวิตของคุณสะท้อนอยู่ในสิ่งที่คุณเป็นแบบอย่าง
-
สื่อสาร สื่อสาร สื่อสาร!
พนักงานจะรู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้น ถ้าคุณบอกพวกเขาว่าเกิดอะไรขึ้น บางครั้งใครๆ ก็อยากเห็น "ภาพใหญ่"
-
ยุติธรรม แต่มั่นคง
มีบางครั้งที่คุณต้องพิจารณาการลงโทษทางวินัยที่นำไปสู่การเลิกจ้าง นี่เป็นเรื่องยากมาก แม้แต่สำหรับผู้จัดการที่มีประสบการณ์ วิธีการวินัยพนักงานเป็นหัวข้อในตัวเองและอยู่นอกเหนือขอบเขตของบทความนี้ แต่มีการอ้างอิงที่ดีมากมาย คำตอบสั้น ๆ คือความสม่ำเสมอและเอกสารประกอบ
-
ทำความเข้าใจ EAP
EAP ย่อมาจากโครงการช่วยเหลือพนักงาน AEP มีประโยชน์มากและบริษัทขนาดใหญ่ส่วนใหญ่มีโปรแกรมนี้ หากพนักงานคนใดคนหนึ่งของคุณมีปัญหาส่วนตัว ให้ขอให้เขาดูทีม EAP (อย่า พยายามจะเป็นจิตแพทย์) หากคุณมีปัญหาส่วนตัว (ดูส่วนคำเตือน) คุณสามารถใช้ประโยชน์จาก EAP ได้
-
หาพี่เลี้ยง.
นอกจากพี่เลี้ยงแล้ว คุณยังต้องการพี่เลี้ยงด้วย (หากมีโอกาสและวิธีการ) พี่เลี้ยงมีประโยชน์ แต่โดยปกติแล้วพวกเขาจะไม่มีเวลา พี่เลี้ยงคือมืออาชีพที่ผ่านการฝึกอบรมมาแล้วซึ่งไม่มีประเด็นใดๆ เลย ยกเว้นเพื่อช่วยให้คุณพัฒนารูปแบบการจัดการที่แท้จริง
-
เผยแพร่เป้าหมาย
อย่าลืมเผยแพร่เป้าหมายและเป้าหมายของทีมในที่ที่มองเห็นได้ ทีมของคุณควรเห็นมันตลอดเวลา เป้าหมายของ "เพิ่มระดับการบริการเป็น 5% ในอีก 6 เดือนข้างหน้า" ไม่ควรเป็นความลับ กระจายเป้าหมายใหม่ทันทีที่ตั้งไว้
-
ใช้ประโยชน์จากแผนกทรัพยากรบุคคล
หากมีแผนก HR ตอนนี้พวกเขาเป็นเพื่อนใหม่ล่าสุดและดีที่สุดของคุณ แผนกนี้เป็นทรัพยากรที่ต้องควบคุม พวกเขาสามารถช่วยให้คุณให้รางวัล วินัยพนักงาน ปกป้องคุณจากปัญหาทางกฎหมาย และพวกเขาชอบผู้จัดการที่ตระหนักในเรื่องนี้มาก พวกเขาอยู่เคียงข้างคุณ
คำเตือน
- อย่าตำหนิทั้งแผนกสำหรับความผิดพลาดของคนคนเดียว ตัวอย่างเช่น หากมีเพียง Tini เท่านั้นที่มักจะมาสาย อย่าส่งอีเมลเตือนไปยังพนักงานทุกคนเพื่อให้ตรงต่อเวลา โทรหา Tini เพื่อหารือเรื่องนี้เป็นการส่วนตัว
- ห้ามตำหนิพนักงานในที่สาธารณะ
- อย่าพยายามทำงานของพนักงาน มีสุภาษิตที่ว่า: "ถ้าคุณต้องการทำอะไรให้ถูกต้อง จงทำด้วยตัวเอง" ลืมประโยคนั้นไป เอามันออกไปจากใจของคุณ คุณไม่เคยได้ยินมาก่อน วลีนี้ไม่มีความหมายและเป็นแนวคิดที่ต่อต้าน หากคุณต้องการทำสิ่งที่ถูกต้อง มอบหมายให้คนที่เหมาะสมและจูงใจพนักงานของคุณ หากคุณมีส่วนร่วมมากเกินไป แสดงว่าคุณไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการจัดการ เป้าหมายของคุณคือการจัดการ เป็นเวลาที่ดีในการมอบหมายงาน
- การประชุมส่วนตัวรายสัปดาห์ ไม่ ทบทวนประสิทธิภาพ แม้ว่าคุณจะทบทวนกิจกรรมของสัปดาห์ก่อน นั่นไม่ใช่สิ่งที่คุณให้ความสำคัญทั้งหมด การประชุมประจำสัปดาห์เหล่านี้ไม่เป็นทางการและเปิดให้อภิปราย อย่าควบคุมมากเกินไปเพราะนี่เป็นการประชุมพนักงาน ไม่ใช่แค่การประชุมของคุณ
- เตรียมพร้อมสำหรับการทำงานล่วงเวลา นี่คือความจริง คุณได้รับค่าจ้างในฐานะผู้จัดการและถูกคาดหวังให้ทำทุกอย่างเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง ผู้จัดการมีข้อได้เปรียบที่พนักงานทั่วไปไม่มี แต่พวกเขาก็มีความรับผิดชอบมากกว่า อย่าช้าอย่ากลับบ้านเร็ว และบางครั้ง คุณก็ต้องทำงานเหมือนอย่างอื่นด้วย อย่างไรก็ตามอย่าชินกับมัน ตอนนี้คุณเป็นผู้นำ คุณต้องทำงานเป็นผู้นำ
- เก็บความลับของบริษัท คุณจะพบความลับบางอย่าง มักจะมีแนวโน้มที่จะแบ่งปันความลับที่ทำให้คุณดูมีความสำคัญมากขึ้น หากคุณทราบแผนการเลิกจ้างและการรั่วไหลของข้อมูลโดยไม่ได้รับอนุญาต ให้เตรียมพร้อมที่จะเป็นผู้มีถิ่นที่อยู่ในรายชื่อผู้เลิกจ้าง มันยาก แต่ไม่มีใครบอกว่าการเป็นผู้จัดการนั้นง่าย
- การเปลี่ยนไปใช้ผู้บริหารอาจเป็นเรื่องที่น่ากลัวในบางครั้ง มันไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป แต่โดยปกติผู้จัดการคนใหม่จะประสบกับความเครียดมากมายก่อนที่จะรู้สึกสบายใจในตำแหน่งของเขา พูดคุยกับใครบางคน หากคุณมีพี่เลี้ยง (ดูขั้นตอนที่ 2) เขาหรือเธอจะช่วย อย่าถืออะไรกลับมา ระวังการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ไม่ต้องการ (ความโกรธ ความสงสัย การดื่มแอลกอฮอล์ที่เพิ่มขึ้น ฯลฯ)
- เก็บความลับของพนักงาน (ถ้าเป็นไปได้) บางครั้งสิ่งนี้เป็นไปไม่ได้ (ในบางประเด็น HR เช่น ความรุนแรงในที่ทำงาน) แต่ถ้าพนักงานมาบอกคุณเกี่ยวกับปัญหา จัดการความลับด้วยความระมัดระวัง ชื่อเสียงของคุณสามารถถูกทำลายได้ในไม่กี่วินาทีและปัญหาทางกฎหมายจะเกิดขึ้น ถ้ามีคนพูดว่า "นี่เป็นความลับ" ให้แน่ใจว่าพวกเขารู้ว่าคุณในฐานะผู้จัดการไม่ได้รับอนุญาตให้เก็บความลับบางอย่าง
